É preciso elaborar um tipo específico para cada vaga
Em muitos processos seletivos, de diferentes empresas, podemos notar a presença constante de dinâmicas de grupo para avaliar a qualidade, desenvoltura e respostas dos candidatos. Por receio, muitos pretendentes acabam considerando uma etapa difícil e eliminatória, principalmente para os mais tímidos e introvertidos.
É comum ouvir comentários de entrevistados que se sentem com receio desta etapa. Porém, para o avaliador e selecionador da vaga, as atividades solicitadas em grupo, podem mostrar a característica e habilidade de cada pretendente.
“A dinâmica de grupo só vai funcionar se for bem aplicada e desenvolvida com muita cautela, para cada tipo de vaga. A mesma não pode ser utilizada para todos os processos seletivos da empresa”, explica a psicóloga e especialista em recursos rumanos Cláudia Baptista Salem, de São Caetano do Sul (SP).
Segundo a consultora Elaíce Farias Shinoda, da Steer Recursos Humanos, em São Paulo, as dinâmicas devem ser usadas para seleção de estagiários ou trainees. No caso de processos seletivos para cargos executivos e gerências são raros os procedimentos que devem incluir a entrevista em grupo
“O que queremos observar é a interação entre candidatos. Buscamos sinais de liderança, capacidade de trabalho em equipe. Tudo depende do perfil que a vaga exige”, comenta Elaíce.
Nas entrevistas com dinâmica de grupo, os candidatos devem aproveitar o momento para demonstrar seu comportamento e a relação com o grupo, diferentemente das seleções individuais, em que a pessoa não tem tantas chances de emitir opiniões.
“Já tive a oportunidade de fazer testes de seleção com dinâmica de grupo e não fui muito bem, pois sempre ficava muito quieta. Após a finalização, eles me chamaram para conversar e falaram sobre isso. Porém, disseram que ainda teria chances, pois haveria entrevista individual com os candidatos”, lembra a supervisora de vendas Adriana Pontes, de São José dos Campos (SP).
Empresas
“Nas empresas em que o número de candidatos é grande, deve-se colocar mais que um selecionador e observador. O ideal é sempre trabalhar com um número restrito de concorrentes à vaga”, comenta Cláudia.
O selecionador precisa ser capacitado para avaliar os que foram treinados apenas para a dinâmica e os que realmente são capacitados, têm desenvoltura e, principalmente, aos que têm tudo a ver com a empresa e sua missão.
Por Débora Ferreira
http://www.arcauniversal.com/
É comum ouvir comentários de entrevistados que se sentem com receio desta etapa. Porém, para o avaliador e selecionador da vaga, as atividades solicitadas em grupo, podem mostrar a característica e habilidade de cada pretendente.
“A dinâmica de grupo só vai funcionar se for bem aplicada e desenvolvida com muita cautela, para cada tipo de vaga. A mesma não pode ser utilizada para todos os processos seletivos da empresa”, explica a psicóloga e especialista em recursos rumanos Cláudia Baptista Salem, de São Caetano do Sul (SP).
Segundo a consultora Elaíce Farias Shinoda, da Steer Recursos Humanos, em São Paulo, as dinâmicas devem ser usadas para seleção de estagiários ou trainees. No caso de processos seletivos para cargos executivos e gerências são raros os procedimentos que devem incluir a entrevista em grupo
“O que queremos observar é a interação entre candidatos. Buscamos sinais de liderança, capacidade de trabalho em equipe. Tudo depende do perfil que a vaga exige”, comenta Elaíce.
Nas entrevistas com dinâmica de grupo, os candidatos devem aproveitar o momento para demonstrar seu comportamento e a relação com o grupo, diferentemente das seleções individuais, em que a pessoa não tem tantas chances de emitir opiniões.
“Já tive a oportunidade de fazer testes de seleção com dinâmica de grupo e não fui muito bem, pois sempre ficava muito quieta. Após a finalização, eles me chamaram para conversar e falaram sobre isso. Porém, disseram que ainda teria chances, pois haveria entrevista individual com os candidatos”, lembra a supervisora de vendas Adriana Pontes, de São José dos Campos (SP).
Empresas
“Nas empresas em que o número de candidatos é grande, deve-se colocar mais que um selecionador e observador. O ideal é sempre trabalhar com um número restrito de concorrentes à vaga”, comenta Cláudia.
O selecionador precisa ser capacitado para avaliar os que foram treinados apenas para a dinâmica e os que realmente são capacitados, têm desenvoltura e, principalmente, aos que têm tudo a ver com a empresa e sua missão.
Por Débora Ferreira
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